De hervorming van het ontslagrecht staat al 12 jaar op de politieke agenda. Naar verwachting gaat het er nu toch echt van komen. Het wetsvoorstel Wet werk en Zekerheid is in december 2013 aan de Tweede Kamer aangeboden. Wat gaat er veranderen en is dit een verbetering voor werkgevers?
De nieuwe regels moeten ervoor zorgen dat werkgevers sneller een vast contract aangaan met hun werknemers. Minder flexibiliteit dus. De wijziging van de regeling omtrent flexibele arbeid heeft als voorgenomen ingangsdatum 1 juli 2014. Daarnaast moet het ontslagrecht worden vereenvoudigd. Het voornemen is dat het nieuwe ontslagrecht op 1 juli 2015 zal ingaan. Het wetsvoorstel ligt sinds begin december bij de Tweede Kamer. Er kan nog van alles veranderen, maar de hieronder geschetste hoofdlijnen blijven naar verwachting wel overeind.
Flexibele arbeid
In het huidige recht is het zo dat een werkgever maximaal die keer een tijdelijk contract mag aanbieden in een periode van drie jaar (3x3-regel). In de praktijk gebeurt het dikwijls dat werknemers bijvoorbeeld drie keer een contract voor de duur van bijvoorbeeld 12 maanden krijgen en daarna pas een vast contract. Vervolgens kan na een onderbreking van meer dan drie maanden een nieuwe reeks (3x3) ingaan. Dit gaat veranderen. Een werkgever mag straks nog maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden in twee jaar (3x2-regel). Een nieuwe reeks (3x2) kan daarna pas ingaan na een onderbreking van zes maanden.
Het is naar mijn mening nog maar de vraag of werkgevers in de praktijk ook eerder een vast contract zullen aanbieden na 2 jaar. Uit onderzoek zou zijn gebleken dat werkgevers eerder afscheid van de betreffende werknemer zullen nemen. De nieuwe regeling heeft in dat geval een averechts effect.
Verder geldt in het wetsvoorstel dat bij afloop van een tijdelijk contract van zes maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn geldt van één maand. Stel, u heeft per 1 januari 2015 een werknemer in dienst met een tijdelijk contract van 12 maanden en u wilt het contract na afloop van de termijn beëindigen, dan dient u de werknemer uiterlijk op 30 november 2016 schriftelijk te laten weten dat het contract wordt beëindigd.
Twee andere belangrijke wijzigingen zijn dat een proeftijd in een tijdelijk contract van zes maanden of korter verboden wordt en een concurrentiebeding in principe niet in een tijdelijk contract opgenomen mag worden. Dit kan alleen als de werkgever een bijzonder belang kan aantonen.
De ontslagprocedure en de ontslagvergoeding
In het huidige recht kan een werkgever bij een ontslag van een werknemer kiezen tussen de kantonrechter of het UWV. In het nieuwe recht kan de werkgever geen keuze meer maken. Als er sprake is van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of bij langdurige ziekte moet de werkgever naar het UWV. Een ontslag wegens disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding moet bij de kantonrechter worden ingediend. In de nieuwe situatie kan beroep worden ingesteld tegen de beslissing van het UWV en de kantonrechter. Nu kan dat niet. Er kan in het nieuwe recht zelfs doorgeprocedeerd worden tot de Hoge Raad. Of het ontslagrecht daardoor soepeler wordt, zoals het kabinet voor ogen heeft, is maar zeer de vraag.
Daarnaast komt er een in de wet geregelde ontslagvergoeding. De zogenaamde transitievergoeding. Deze valt aanzienlijk minder hoog uit dan de huidige kantonrechtersformule. Stel, u heeft een werknemer van 40 jaar met 15 dienstjaren en een salaris van € 2.500,00 bruto per maand. Op basis van de huidige kantonrechtersformule bedraagt de vergoeding € 25.000,00. In het nieuwe recht bedraagt de vergoeding echter afgerond € 14.580,00 bruto (1/3 maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en ½ maandsalaris per dienstjaar daarna). Er geldt in het nieuwe recht bovendien een maximum € 75.000,00 bruto of een jaarsalaris wanneer dat hoger is. De transitievergoeding is overigens ook verschuldigd als een tijdelijk contract na 2 jaar eindigt. Belangrijk is wel dat de rechter de vergoeding in geval van ernstige verwijtbaarheid van werkgever of werknemer kan corrigeren.
Verbetering?
Het ontslagrecht wordt door de wijzigingen overzichtelijker. Bovendien zijn ook de lagere vergoedingen positief voor werkgevers. Het wordt evenwel niet makkelijker om een werknemer te ontslaan. De gronden voor een ontslag zoals deze onder het huidige recht gelden blijven ook gelden in het nieuwe recht. Een werknemer moet bijvoorbeeld ook onder het nieuwe recht een verbetertraject zijn aangeboden voordat de werkgever tot ontslag mag overgaan. De mogelijkheid van hoger beroep kan de werkgever wel langer in onzekerheid laten over het al dan niet kunnen beëindigen van het dienstverband.
Dit overzicht is opgesteld door mr. Dieke Talsma (vestiging Dronten, Lelystad en Urk). Mocht u naar aanleiding van dit overzicht vragen hebben dan kunt u contact met haar opnemen via [email protected] of 0321-315554.
