Wat waren de omstandigheden?
Een werknemer, 22 jaar in dienst van een chemiebedrijf, verschijnt op 15 maart van dit jaar op het werk met hoestklachten. Meerdere collega’s adviseren hem die dag om naar huis te gaan. Volgens de werknemer komt het hoesten waarschijnlijk door zijn bronchitis en/of suikerziekte. Werknemer gaat die dag niet naar huis. Op 16 maart heeft werknemer zich alsnog ziek gemeld. Op 18 maart heeft werknemer aan werkgever laten weten dat hij positief is getest op corona.
De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen, dan wel een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever vraagt aan de kantonrechter om te bepalen dat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, zodat geen rekening hoeft te worden gehouden met een opzegtermijn en de werknemer ook geen recht heeft op een vergoeding. De werknemer voert verweer.
Wat vond de rechter?
Naar het oordeel van de kantonrechter te Rotterdam heeft werknemer verwijtbaar gehandeld door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en, ondanks dat hij door meerdere collega’s hierop is aangesproken, niet naar huis is gegaan. De werkgever hanteert interne coronagedragsregels, waaruit volgt dat je thuis moet blijven bij klachten. De werknemer wordt geacht de inhoud van die regels te kennen. De kantonrechter vindt het verwijtbare handelen echter onvoldoende voor de conclusie dat de arbeidsovereenkomst niet kan voortduren. De werknemer heeft zich later alsnog ziekgemeld en de interne gedragsregels gevolgd.
Volgens de kantonrechter is er wel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Met zijn gedrag heeft de werknemer volgens de kantonrechter het vertrouwen van zijn collega’s beschaamd. De werknemer houdt in de procedure vol dat de verklaringen van zijn collega’s niet geloofwaardig zijn. In feite zegt de werknemer daarmee dat zijn collega’s liegen en daarmee heeft de werknemer de vertrouwensbreuk vergroot.
Volgens de kantonrechter is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, omdat de lat hiervoor hoog ligt. De kantonrechter houdt dus wel rekening met de opzegtermijn en kent de werknemer de wettelijke transitievergoeding toe.
Noot
Naar mijn idee is dit een interessante, maar uiteindelijk begrijpelijke uitspraak van de kantonrechter Rotterdam. De werknemer had er verstandiger aan gedaan als hij had erkend dat hij op de bewuste dag in maart achteraf beter direct naar huis had kunnen gaan en naar zijn collega’s had moeten luisteren. Ook is belangrijk geweest dat binnen het bedrijf van werkgever een duidelijke interne richtlijn bestond en werknemer zich daar (in eerste instantie) niet aan heeft gehouden. Het oordeel van de kantonrechter was waarschijnlijk anders geweest indien de werkgever intern geen duidelijke regels had gehanteerd of indien werkgever die regels niet strikt had gehanteerd. Wie weet was de uitkomst ook wel anders geweest als deze werknemer wat meer berouw had getoond. Kort en goed, collegialiteit en arbeidsethos kunnen hand in hand gaan, maar elkaar onder omstandigheden ook bijten.
Dit nieuwsbericht is opgesteld door mr. Dieke Talsma. Mocht u naar aanleiding van dit bericht vragen hebben dan kunt u contact met haar opnemen via [email protected] of 0321-315554.
