DoelgroepBereikt

Op 19 mei 2025 is het wetsvoorstel Meer zekerheid voor flexwerkers naar de Tweede Kamer gestuurd. Dit wetsvoorstel moet meer zekerheid bieden aan werknemers met een flexibel dienstverband. Het betreft vooral wijzigingen op drie terreinen:

1. Oproepcontracten
2. Tijdelijke contracten (bepaalde tijd)
3. Uitzendovereenkomsten

In deze blog zet ik de belangrijkste wijzigingen op een rij.

1. Afschaffing van het oproepcontract (nulurencontract)

In plaats van een nulurencontract komt een nieuw type basiscontract met voorspelbare arbeid. De kenmerken:

• De werkgever moet een vast aantal uren per week of maand aanbieden dat ten minste het gemiddelde aantal gewerkte uren moet benaderen;
• Alleen binnen dat basisrooster mag nog worden opgeroepen;
• Er blijft ruimte voor enige flexibiliteit, bijvoorbeeld met “piekuren”, maar die moeten wel vooraf contractueel zijn vastgelegd;
• Er komt een verplichte minimumbeschikbaarheid zodat werknemers meer grip hebben op hun werktijden en inkomenszekerheid.

Deze maatregel moet schijnzekerheid en financiële onzekerheid voor oproepkrachten tegengaan.

2. Aanpak draaideurconstructies bij tijdelijke contracten

Op dit moment kunnen werkgevers drie tijdelijke contracten aanbieden in drie jaar tijd. Na een tussenpoos van zes maanden begint de keten opnieuw. In de praktijk leidde dat ertoe dat werknemers op tijdelijke basis terugkeerden na een korte onderbreking.

Het wetsvoorstel bevat de volgende wijzigingen:

• De onderbrekingstermijn van zes maanden wordt voor terugkerend tijdelijk werk dat seizoensgebonden of projectmatig is, verlengd naar ten minste vijf jaar;
• Uitzonderingen op deze termijn blijven mogelijk, maar worden veel strikter begrensd.

Het kabinet wil hiermee voorkomen dat mensen jaren in onzekerheid verkeren via herhaalde tijdelijke contracten.

3. Hervorming van de uitzendovereenkomst

Ook voor uitzendkrachten zijn grote veranderingen aangekondigd:

• Fase A (26 weken zonder rechten) wordt verkort naar 52 gewerkte weken;
• Fase B (tijdelijke contracten bij het uitzendbureau) wordt ingekort van vier jaar naar twee jaar, met maximaal zes contracten;
• De mogelijkheid tot concurrentiebedingen in uitzendovereenkomsten wordt verder ingeperkt;
• Uitzendkrachten krijgen gelijkere arbeidsvoorwaarden met werknemers in vergelijkbare functies bij de inlener;
• Uitzendbureaus worden verplicht tot betere waarborgen rond huisvesting en certificering;

Het kabinet wil hiermee voorkomen dat uitzendkrachten langdurig in een flexibele en afhankelijke positie blijven hangen.

Inwerkingtreding

Het kabinet streeft ernaar de wet per 1 januari 2026 in werking te laten treden. Werkgevers, uitzendbureaus en sectoren krijgen dus nog de tijd processen en contracten aan te passen.

Tot slot

Met dit wetsvoorstel zet het kabinet een stap in het hervormen van de arbeidsmarkt. Meer zekerheid voor flexwerkers is een wens van vakbonden. Tegelijkertijd zal het ook impact hebben op de wendbaarheid van werkgevers, met name in sectoren waarin veel seizoensarbeid of piekbelasting voorkomt.

Ben je werkgever, dan is het zaak om nu goed vooruit te kijken en je voor te bereiden op de veranderingen die dit wetsvoorstel met zich meebrengt. Mijn naam is Dieke Talsma, advocaat bij WET Advocaten & Mediators, [email protected].

In mijn praktijk krijg ik geregeld de vraag of ik de afspraken tussen een werkgevende en een zzp’er wil vastleggen ter voorkoming van een schijnzelfstandigheid. Schijnzelfstandigheid betekent dat iemand een opdracht doet als zelfstandig ondernemer (zzp'er), maar volgens de regels eigenlijk in loondienst is. Mijn antwoord is dat uiteindelijk niet de papieren werkelijkheid wordt beoordeeld, maar de feitelijke situatie (hoe wordt in de praktijk daadwerkelijk gewerkt). Deze blog gaat over de veranderingen per 1 januari 2025.

Vanaf 1 januari 2025

De wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (wet DBA) is op dit moment nog geldend. Deze wet draagt eraan bij dat werkgever en werknemer gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor afspraken over en de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie. Het kabinet heeft besloten dat deze wet moet worden vervangen. Zoals het nu lijkt, zal op 1 januari 2026 de Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (wet VBAR) in werking treden.

In de tussenliggende periode zal, vanaf 1 januari 2025, de Belastingdienst volledig handhaven op de wet DBA. Werkgevenden die werkenden als zzp'er inhuren voor werk dat zij niet zelfstandig uitvoeren (zogenaamde schijnconstructies), kunnen dan weer een boete en naheffingen krijgen.

Er geldt een overgangsperiode van een jaar waarin werkgevenden en werkenden nog geen vergrijpboete krijgen als zij kunnen aantonen dat zij stappen zetten tegen schijnconstructies.

Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden

De eerste maatregel is het invoeren van een rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst bij een uurtarief onder € 33,- ex btw. De tweede maatregel is het verduidelijken van het gezagscriterium in de definitie van de arbeidsovereenkomst.

De memorie van toelichting bij de wet VBAR geeft indicaties en kenmerken die duiden op een arbeidsrelatie dan wel ondernemerschap.

W-indicaties die duiden op werknemerschap (werkinhoudelijke dan wel organisatorische sturing):

• De werkgevende is bevoegd om aanwijzingen en instructies te geven over de wijze waarop de werkende de werkzaamheden moet uitvoeren en de werkende moet deze ook opvolgen.
• De werkgevende heeft de mogelijkheid om de werkzaamheden van de werkende te controleren en is bevoegd om op basis daarvan in te grijpen.
• De werkzaamheden worden verricht binnen het organisatorisch kader van de organisatie van de werkgevende.
• De werkzaamheden hebben een structureel karakter binnen de organisatie.
• Werkzaamheden worden zij-aan-zij verricht met werknemers die soortgelijke werkzaamheden verrichten.

Alleen als aan bovenstaande indicaties in enige mate is voldaan, kan er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Andersom geldt dat, als er geen indicaties zijn van werkinhoudelijke of organisatorische sturing , er ook geen sprake is van werken in dienst van en daarmee ook niet van een arbeidsovereenkomst. De beoordeling kan dan stoppen.

Indien er wel in enige mate sprake is van de W-indicaties, dan worden deze W-indicaties in samenhang bezien en gewogen met de Z-indicaties hierna:

Z-indicaties die duiden op zelfstandigheid binnen de arbeidsrelatie:

• De financiële risico’s en resultaten van de werkzaamheden liggen bij de werkende (o.a. debiteurenrisico, aansprakelijkheidsrisico en de financiële risico’s bij het niet nakoming van een bepaald resultaat).
• Bij het verrichten van de werkzaamheden is de werkende zelf verantwoordelijk voor gereedschap, hulpmiddelen en materialen.
• De werkende is in het bezit van een specifieke opleiding, werkervaring, kennis of vaardigheden, die in de organisatie van de werkgevende niet structureel aanwezig is.
• De werkende treedt tijdens de werkzaamheden zelfstandig naar buiten (zichtbaar geen onderdeel van organisatie werkgevende, zichtbare eigen logo’s).
• Er is sprake van een korte duur van de opdracht en/of een beperkt aantal uren per week (meerdere opdrachtgevers, niet financieel afhankelijk van werkgevende).

In die gevallen waar de W-indicaties in evenwicht zijn met de Z-indicaties geeft het wetsvoorstel aan dat het ondernemerschap van de persoon (OP-kenmerken) een rol heeft bij de beoordeling.

OP-kenmerken die wijzen op het ondernemerschap van de persoon van de werkende (buiten de arbeidsrelatie gelegen):

• De werkende heeft meerdere opdrachtgevers per jaar.
• De werkende besteedt tijd en/of geld aan het verwerven van een reputatie en het vinden van nieuwe klanten of opdrachtgevers.
• De werkende heeft bedrijfsinvesteringen van enige omvang.
• De werkende gedraagt zich administratief als zelfstandig ondernemer: is ingeschreven bij de KVK, is btw-ondernemer en/of heeft recht op de fiscale voordelen van het ondernemerschap (zoals ondernemersfaciliteiten).

Tip van mij

Voor werkgevenden is het belangrijk om met werkenden die als zzp’er zijn ingezet na te gaan hoe de W- en Z-indicaties en OP-kenmerken uitvallen. Per zzp’er kan dit immers tot een andere conclusie leiden. Per situatie kan worden bekeken wat er moet gebeuren: blijven werken als zzp’er, een arbeidsovereenkomst aanbieden, vertrek dan wel voldoen aan de regelgeving en op welke wijze kan dat.

Dus, het maken van allerlei (strategische) contractuele bepalingen in een overeenkomst heeft geen zin als deze bepalingen niets zeggen over de daadwerkelijke situatie waarin gewerkt wordt en de verhouding tussen partijen. Overigens is het nog steeds belangrijk om goede afspraken op papier te zetten, maar de feitelijke situatie moet er ook naar zijn.

Heeft u vragen of wilt u ondersteuning bij het proces tot beoordeling conform de wet VBAR en voorlichting over deze wet? Mijn naam is Dieke Talsma van WET Advocaten & Mediators. Ik ben bereikbaar via d.talsma@wet-advocaten of 0321-315554.