WET advocaten

Op 11 juli 2022 heeft de rechtbank Noord-Nederland een uitspraak gedaan over de schending van de zorgplicht van Philips om zich als goed werkgever te gedragen. In deze zaak beslist de rechtbank dat Philips niet aan deze zorgplicht heeft voldaan.

Wat is er gebeurd?

Een werknemer (47 jaar in dienst) van Philips was vanwege een chronische ziekte sinds 2019 niet meer in staat om (volledig) te werken. De werknemer deed daarom onderzoek naar de mogelijkheid van vervroegd pensioen (Regeling Vervroegd Uittreden, afgekort RVU) en ging in gesprek met Philips in hoeverre hij aanspraak kon maken op de RVU.

RVU regeling

De RVU regelt dat werknemers in bepaalde bedrijfstakken met een zwaar beroep eerder kunnen stoppen met werken. De werkgever betaalt een vergoeding per maand aan de werknemer om de periode tot de AOW-leeftijd te overbruggen. De versoepeling houdt in dat werkgevers vanaf het jaar 2021 tot het jaar 2025 geen boete verschuldigd zijn bij het betalen van de vergoeding aan de werknemer. Door de versoepeling wordt het aantrekkelijk voor werknemers om met vervroegd pensioen te gaan.

Tijdens het contact met HR van Philips wordt duidelijk kenbaar gemaakt aan werknemer dat hij aanspraak kan maken op de RVU indien deze van toepassing wordt verklaard in de cao van Philips. De werknemer verkeert daarmee in de veronderstelling dat hij aanspraak kan maken op de RVU indien deze van toepassing wordt verklaard binnen Philips. Op 24 april 2021 ondertekent werknemer een verklaring waarin hij eerder met pensioen gaat. Per januari 2022 gaat de versoepeling van de RVU binnen Philips in.

Er gelden echter voorwaarden om in aanmerking te kunnen komen voor de RVU-regeling. Als voorwaarde geldt dat de werknemer in dienst moet zijn bij Philips. Daarnaast geldt als voorwaarde dat de werknemer niet langdurig arbeidsongeschikt mag zijn. Omdat de werknemer ziek is, stelt Philips dat de werknemer niet in aanmerking komt voor de RVU.

De werknemer is het hiermee niet eens en stelt zich op het standpunt dat Philips haar zorgplicht jegens werknemer heeft geschonden.

Wat vindt de rechter?

De kantonrechter kan naar aanleiding van de feiten niet anders dan concluderen dat de werknemer niet voldoet aan de voorwaarden. De werknemer is voor 1 januari 2022 uit dienst getreden en is langdurig ziek. Ondanks dat, is de kantonrechter van mening dat er onjuist gehandeld is naar de werknemer en Philips haar zorgplicht heeft geschonden.

De werknemer had mogen verwachten dat hij goed zou worden geïnformeerd en geadviseerd. Phillips had de werknemer moeten adviseren om te wachten met het ondertekenen van de pensioenverklaring gelet op de op handen zijnde regeling. De kantonrechter overweegt dat de werknemer deze verklaring niet ondertekend had indien hij had geweten dat hij niet in aanmerking zou komen voor de RVU-regeling.

Philips stelt dat zij de werknemer telkens geïnformeerd heeft op basis van wat bij haar op de betreffende momenten bekend was. De werknemer wist volgens Philips dat de CAO onderhandelingen onzeker waren, maar hij heeft deze uitkomst niet willen afwachten.

De rechter gaat in het betoog van Philips niet mee. In de communicatie tussen partijen heeft Philips verwachtingen bij de werknemer gewekt. Namelijk dat hij een aanspraak zou kunnen maken op de regeling indien deze regeling binnen Philips tot stand zou komen. Philips had op de hoogte moeten zijn van de voorwaarden en dit moeten betrekken in de ondersteuning bij het verkennen van de opties voor het beëindigen van het dienstverband.

De kantonrechter maakt een belangenafweging en komt tot de conclusie dat de belangen van werknemer, die voor een vervroegd pensioen heeft getekend zonder dat hij een harde garantie had dat hij kon deelnemen aan de RVU-regeling, zwaarder wegen dan het financiële belang van Philips. De werknemer was daarnaast een werknemer met een dienstverband van 47 jaar bij Philips. De rechtbank komt tot het oordeel dat Philips haar zorgplicht heeft geschonden.

Noot

In deze zaak wordt duidelijk dat de zorgplicht van de werkgever van groot belang is. De werkgever, maar ook de werknemer, zijn beide verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Het goed werkgeverschap houdt mede in dat werkgevers een belangrijke zorgplicht hebben tegenover hun werknemers.

De zorgplicht in deze zaak ziet mijns inziens op de plicht om de werknemer voldoende bij te staan en te adviseren over de RVU regeling en ook te behoeden voor het maken van een zeer ongunstige beslissing in dat verband. Deze zorgplicht woog voor de rechter zwaarder dan het niet voldoen aan specifieke voorwaarden om een aanspraak te kunnen maken op de  regeling zelf.

Een mooie uitspraak uit mijn eigen praktijk.

Heeft u vragen over de RVU regeling, neem dan gerust contact met mij op. Advocaat arbeidsrecht mr. Dieke Talsma van WET Advocaten & Mediators. 

 

 

De Europese Richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden beschermt de positie van werknemers. Alle lidstaten dienen de richtlijn voor 1 augustus 2022 te implementeren in hun nationale wetgeving. In januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Door deze wet is de richtlijn al deels geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving. De WAB stimuleert werkgevers onder andere om een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd aan te gaan.

Daarnaast is in november 2021 het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ingediend door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het wetsvoorstel is op 19 april 2022 aangenomen door de Tweede Kamer. Alleen de Eerste Kamer moet zich er nu nog over buigen.

De richtlijn bevat onder andere maatregelen ter verdere bescherming van de werknemer. In deze blog worden deze maatregelen uitgelegd.

Verbod van nevenwerkzaamheden 

De eerste wijziging is het grotendeels verbieden van het veelgebruikte nevenwerkzaamhedenbeding. Hierdoor is het verbieden van nevenwerkzaamheden niet zomaar meer toegestaan. Dit betekent dat alle bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen niet meer rechtsgeldig zijn, tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Hierbij kan gedacht worden aan de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten.

Uitgebreidere informatieplicht 

De tweede wijziging is de verplichting van de werkgever tot het uitgebreider informeren van de werknemer. Werkgevers worden verplicht om bij de start van het dienstverband meer informatie aan de werknemer te verschaffen over de arbeidsvoorwaarden en de rechten en plichten van de werknemer. Hierbij kan gedacht worden aan informatie over werk- en rusttijden. Werkgever dient die informatie schriftelijk binnen een week na de aanvang van het dienstverband af te geven aan de werknemer. Daarnaast moet binnen een maand na de aanvang van het dienstverband meer informatie worden gegeven over het opleidings- en ontslagbeleid binnen de organisatie. De informatie kan bijvoorbeeld worden opgenomen in een personeelshandboek dat bij aanvang van het dienstverband aan een werknemer wordt verstrekt.

Tevens is hierbij van belang dat het aantal door een werknemer te werken dagen en uren bekend wordt gemaakt. Is het van tevoren bekend dat er een voorspelbaar werkpatroon zal zijn voor de werknemer, dan moet de werkgever de werknemer informeren over de dagen en het aantal uur waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken. Is er geen sprake van een voorspelbaar werkpatroon, dan moeten werkgevers hun werknemers inlichten over de dagen en het aantal uur waarop zij kunnen worden verplicht om te werken. Hierbij moet worden uitgelegd wat de minimale termijn voor de oproeping is en het aantal gewaarborgde betaalde uren die de werknemer moet werken.

Opleidingen 

De derde wijziging gaat over de verplichte opleidingen. Indien een werkgever door de wet of de cao een werknemer verplicht om bepaalde opleidingen te volgen, moet de werkgever de kosten daarvan voor zijn rekening nemen. Dit betekent dat de studiekostenbedingen die betrekking hebben op verplichte opleidingen niet rechtsgeldig zijn. Naast het feit dat werkgevers de kosten voor hun rekening moeten nemen, moeten werknemers de opleiding kunnen volgen onder werktijd.

Voorspelbare arbeidsvoorwaarden 

Indien een werknemer langer dan 26 weken in dienst is, dan kan hij een keer per jaar één verzoek doen tot meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Een voorbeeld hiervan is een werkweek met vaste werkdagen en werkuren. De werkgever is niet verplicht om daarmee in te stemmen, maar moet wel binnen een redelijk termijn reageren op het verzoek. Dit is in de meeste gevallen een termijn van één maand.

Conclusie 

De nieuwe richtlijn raakt alle werknemers, dus ook de bestuurders van vennootschappen die op basis van een arbeidsovereenkomst werken. Daarom is het van belang dat werkgevers hun bestaande arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken doornemen en deze eventueel wijzigen of aanvullen.

Heeft u vragen over de nieuwe regels, neem dan contact op met advocaat arbeidsrecht en verbintenissenrecht mr. Dieke Talsma van WET Advocaten & Mediators.

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. Eén van deze manieren is door middel van een vaststellingsovereenkomst. Met een dergelijke overeenkomst stemmen zowel de werkgever als de werknemer in met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Maar waar moet u op letten?

Stap 1: Een gesprek met werknemer 

Voordat u een vaststellingsovereenkomst opstelt, is het raadzaam dat er een gesprek plaatsvindt met de werknemer. In dit gesprek legt u uit waarom de wens bestaat om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en wat de consequentie voor beide partijen zullen zijn. Uitgelegd kan worden op welke wijze u de werknemer eventueel tegemoet wenst te komen, bijvoorbeeld door de transitievergoeding en eventueel aanvullend een billijke vergoeding. Tevens kunnen de vragen van de werknemer beantwoord worden en kan de vervolgprocedure uitgelegd worden.

Een goed werkgever realiseert zich ook dat het belang van de werknemer vaak ligt bij het verkrijgen van een uitkering bij het UWV. Indien een werknemer ziek is en toch een vaststellingsovereenkomst tekent, kan het zijn dat het UWV vindt dat de werknemer een benadelingshandeling pleegt. Dit kan grote gevolgen voor de werknemer hebben.

Stap 2: Leg de afspraken vast 

Na het gesprek is het belangrijk om de gemaakte afspraken schriftelijk te bevestigen. Hierdoor hebben beide partijen duidelijkheid over de procedure. U kunt eventueel een bedenktermijn opnemen. De werknemer kan daardoor informatie inwinnen bij een deskundige over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst.

Stap 3: Het opstellen van de vaststellingsovereenkomst 

Tijdens het opstellen van de overeenkomst is het van belang dat u duidelijk de reden van de gewenste beëindiging aangeeft. Voor een werknemer is immers het belang van het verkrijgen van een WW-uitkering bij het UVW groot. De gemaakte afspraken kunt u vervolgens verwerken in de vaststellingsovereenkomst. Dit kan gedaan worden door middel van artikelen. In deze artikelen worden, na overleg met de werknemer, onderstaande punten meegenomen:

• De datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
• De beëindigingsvergoeding;
• Eventuele vrijstelling van werk;
• Bedenktijd van twee weken;
• Finale kwijting.

Stap 4: Bedenktijd 

Zoals hierboven vermeld, moet ude werknemer een bedenktijd van 21 dagen krijgen. Daarnaast moet u de werknemer weer in dienst nemen bij een geldig beroep van de werknem de vaststellingsovereenkomst laten eindigen met een wettelijk verplichte bedenktijd van 14 dagen. Indien de bedenktijd niet wordt opgenomen, kan er op de bedenktermijn. Het is daarom van belang dat u de bedenktermijn op de juiste wijze opneemt in de vaststellingsovereenkomst.

Stap 5: Bedingen 

In de vaststellingsovereenkomst kunnen ook eventuele bedingen worden opgenomen, denk hierbij aan een concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhoudingsbeding of een anti-ronselbeding.

Stap 6: Ondertekenen 

Laat de definitieve vaststellingsovereenkomst door beide partijen ondertekenen. Dit is belangrijk voor de geldigheid van de overeenkomst.

Heeft u vragen over vaststellingsovereenkomsten, of heeft u hulp nodig bij het opstellen of het beoordelen van een vaststellingsovereenkomst, neem dan contact op met advocaat arbeidsrecht en verbintenissenrecht mr. Dieke Talsma van WET Advocaten & Mediators ([email protected]). Zij staat zowel werkgever als werknemers bij.

Als advocaat arbeidsrecht word ik vaak om advies gevraagd in ontslagzaken. De meeste ontslagzaken die ik behandel gaan over situaties die plaatsvinden op het werk. Het gaat dan bijvoorbeeld om een verstoorde arbeidsrelatie of om niet goed functioneren. Onlangs kreeg ik echter de vraag van een werkgever die te maken had met een werknemer die zich niet op het werk, maar in de privé sfeer behoorlijk had misdragen. Ook met de recentelijke aanklachten tegen werknemers van Talpa rijst de vraag: wanneer zijn gedragingen in de privésfeer reden voor ontslag?

Rechterlijke uitspraken over gedragingen in de privésfeer 

Er zijn veel uitspraken te vinden van rechters die moeten oordelen of gedragingen in de privésfeer een reden is voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Vaak gaat het dan om een strafrechtelijke veroordeling.

Een bekende zaak is die van de piloot van Transavia. De piloot had samen met zijn vader deelgenomen aan een illegale straatrace. Daarbij is een 19-jarige vrouw aangereden en overleden. De strafrechter heeft de piloot strafrechtelijk veroordeeld voor het veroorzaken van een gevaar op de weg. De piloot kreeg vervolgens een taakstraf en rijontzegging opgelegd.

Transavia vond dat de piloot met zijn handelen in de privésfeer verwijtbaar had gehandeld en dat ontslag gerechtvaardigd was. De kantonrechter overwoog hierover samengevat het volgende. Hoewel een straatrace gevaarlijk is en zich moeilijk laat rijmen met het zijn van een verantwoordelijk piloot, wil dat nog niet zeggen dat de piloot zijn werk als piloot niet goed zou kunnen doen. Het ging om privé gedragingen en een rol speelde volgens de rechter ook dat Transavia met de betreffende piloot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was aangegaan, terwijl Transavia toen al wist dat de piloot een verdachte was. De rechter heeft het verzoek tot ontslag afgewezen.

Conclusie 

Uit de rechtspraak kan de lijn worden getrokken dat evident in de privésfeer gelegen handelingen buiten werktijd in principe geen reden vormen voor ontslag. Ontslag kan wel aan de orde zijn als er een verband bestaat tussen de gedragingen van de werknemer en de werkzaamheden die werknemer voor de werkgever verricht. Daarvan is sprake als de gedragingen van de werknemer de goede naam van de werkgever aantasten of de onderlinge verhoudingen op de werkvloer aantasten of een negatieve invloed hebben op het functioneren van de werknemer.

Ook bijkomende omstandigheden kunnen een rol spelen. Onder bijkomende omstandigheden kan bijvoorbeeld worden verstaan: wat staat er in de arbeidsovereenkomst, hanteert de werkgever duidelijke gedragsregels, wat zijn de gevolgen voor de werknemer, is er sprake van afwezigheid door detentie, et cetera.

Uiteindelijk gaat het met name om de vraag in hoeverre een werknemer, na de gedragingen in de privésfeer, zijn functie bij werkgever nog goed kan uitoefenen. In het geval van de Transavia piloot vond de rechter dat werkgever onvoldoende aannemelijk had gemaakt dat de werknemer het werk als piloot niet goed meer kon uitoefenen. Het is wel te verwachten dat de rechter een ander oordeel zal geven als een werknemer die zich in de privésfeer schuldig maakt aan grensoverschrijdend gedrag en bij werkgever een functie heeft waarbij integriteit belangrijk is. Als zoiets vervolgens ook nog in de media verschijnt, dan zullen de gedragingen van de werknemer al gauw de goede naam van de werkgever en de onderlinge verhoudingen op de werkvloer aantasten. Ontslag zal dan, even los van eventuele bijkomende omstandigheden, al gauw gerechtvaardigd zijn.

Slot

Wil je meer weten over dit onderwerp? Neem dan gerust contact met mij op voor meer informatie.

Op 9 december 2021 heeft het Hof van Justitie een uitspraak gedaan over het vakantieloon tijdens ziekte. In deze zaak komt het Hof tot het oordeel dat het vakantieloon tijdens ziekte gelijk staat aan het reguliere loon en dat een werknemer niet gekort mag worden tijdens zijn ziekteverlof. De uitspraak bevestigt de lijn die in de Nederlandse jurisprudentie al wordt gevolgd. Wat voegt deze uitspraak dan nog toe aan Nederlandse arbeidszaken?

Wat is er gebeurd? 

Een ambtenaar van de Belastingdienst was sinds 2015 langdurig ziek. Tijdens deze periode nam de ambtenaar deel aan een re-integratieprogramma. Conform het toepasselijke ambtenarenreglement heeft de ambtenaar in zijn eerste ziektejaar 100% van zijn loon ontvangen. In het tweede ziektejaar kon de ambtenaar gedeeltelijk zijn oude werk weer verrichten. Hierdoor kreeg de ambtenaar 70% van zijn loon en 100% over de uren die hij had gewerkt. In 2017 nam de ambtenaar vakantie op. Tijdens zijn vakantie ontving hij ook dit samengestelde bedrag als vakantieloon. De ambtenaar is van mening dat hij, ondanks zijn ziekte, tijdens zijn vakantie 100% van zijn loon uitbetaald dient te krijgen. Dit geschil is voorgelegd aan de rechtbank Overijssel.

Prejudiciële vragen 

In 2020 stelt de rechtbank Overijssel drie prejudiciële vragen aan het Hof van Justitie. Het Hof geeft aan dat het recht op vakantie met behoud van loon een belangrijk beginsel van het sociale recht van de Europese Unie is. Immers, dit beginsel strekt tot verbetering van veiligheid, hygiëne en gezondheid van werknemers. Vakantieverlof verschilt daarom van andere soorten verlof, bijvoorbeeld ziekteverlof en zwangerschapsverlof.

Uit jurisprudentie over het loonbegrip volgt dat de werknemer tijdens zijn vakantie recht heeft op het normale loon, omdat hij op dat moment in een situatie moet zitten die qua beloning vergelijkbaar is met de situatie tijdens gewerkte periodes. Het Hof gaat in haar oordeel ook in op bijzondere situaties, zoals ziekte van een werknemer. Zo oordeelt zij dat arbeidsongeschiktheid van een werknemer wegens ziekte niet voorspelbaar is en los staat van de wil van de werknemer. Het Hof geeft aan dat als het vakantieloon lager is dan het normale loon, dit de zieke werknemer zou kunnen weerhouden om vakantie op te nemen. Een zieke werknemer moet daarom in een vergelijkbare positie verkeren als de werknemer die volledig heeft gewerkt. Concluderend, kan worden gesteld dat een werkgever de arbeidsongeschiktheid van een werknemer niet mag gebruiken om het vakantieloon te korten.

Noot

Door de uitspraak van het Hof rijst wel de vraag welke invloed de uitspraak heeft op de Nederlandse arbeidszaken. De uitspraak is voor Nederland van geringe invloed, omdat de uitspraak van het Hof al in lijn ligt met de rechtspraak in Nederland. Zo blijkt uit uitspraken van de Nederlandse rechters dat een zieke werknemer tijdens zijn vakantie niet minder loon mag ontvangen, dan wanneer hij vakantiedagen opneemt en niet ziek is. Wel verkleint deze uitspraak de ruimte om in de toekomst anders te oordelen. Nederlandse rechters zullen deze uitspraak gebruiken ter ondersteuning van hun oordeel.

Dit bericht is opgesteld door advocaat Dieke Talsma van WET Advocaten & Mediators. Heeft u vragen over loon, vakantiedagen en/of vakantietoeslag, neem dan gerust contact met mij op via [email protected].