Arbeidsrecht

Je hebt het als werkgever wel erg bont gemaakt als de kantonrechter je veroordeelt bovenop de transitievergoeding van € 9.342,96 bruto ook nog eens een billijke vergoeding van € 138.729,32 bruto aan een werknemer te betalen. Dit volgt uit een uitspraak van 11 oktober 2021 van de rechtbank Amsterdam. 

Wat is er gebeurd? 

Een werkneemster is sinds 1 september 2017 in dienst bij een Amerikaans bedrijf als manager boekhouding. Vanaf medio augustus 2019 heeft zij zich meerdere malen ziek gemeld. In maart 2020 heeft binnen de onderneming een reorganisatie plaatsgevonden, waarbij volgens werkgever ook de arbeidsplaats van werkneemster was komen te vervallen. Dat is haar in eerste instantie niet medegedeeld, omdat zij ziek was. 

In mei 2020 gaat werkneemster met zwangerschapsverlof. Tegen het einde van haar verlof geeft zij aan lichamelijke klachten te hebben als gevolg van de bevalling. Met haar leidinggevende spreekt zij over een re-integratieplan. Aansluitend aan het zwangerschapsverlof neemt werkneemster verlof op. Tegen het einde daarvan geeft werkneemster per e-mail bij aan haar leidinggevende aan dat zij zich voorbereidt op de start van haar re-integratie. 

In september 2020 dient werkgever een ontslagaanvraag bij UWV in. Kort daarop wordt werkneemster medegedeeld dat zij wordt ontslagen. Werkneemster is het daarmee niet eens en geeft aan dat zij ziek is. Werkgever verwijt werkneemster per e-mail dat zij de ziekte misbruikt om onder de ontslagaanvraag uit te komen. 

Wat daarop volgt is een jaar lang gedoe tussen partijen. De arbo-arts is van oordeel dat er sprake is van een arbeidsconflict, maar acht de werkneemster ziek. De arbo-arts adviseert mediation. Dit traject wordt ook in gang gezet. Werkneemster heeft de mediation sessies bijgewoond via een digitale verbinding. Dit wordt werkneemster op enig moment kwalijk genomen en zij ontvangt van werkgever een officiële waarschuwing. Nog tijdens de mediation vraagt werkgever weer een ontslagvergunning aan bij het UWV om die vervolgens later (op aanraden van UWV) weer in te trekken. 

Wat vordert werkneemster? 

Werkneemster dient zelf een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter in. Daarbij vordert zij een billijke vergoeding van € 138.729,32 en de transitievergoeding van € 9.156,22. Volgens werkneemster heeft werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld. 

Wat vindt de kantonrechter? 

De verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen. De kantonrechter kent de billijke vergoeding volledig toe, en wel vanwege de volgende omstandigheden: 

• Ondanks opzegverbod toch tweemaal een ontslagaanvraag indienen bij UWV; 
• Onzorgvuldige en intimiderende e-mailberichten van werkgever aan werkneemster; 
• Onvoldoende voortvarendheid bij het opstarten van mediation; 
• Onterechte officiële waarschuwing; 
• Onnodig verder laten escaleren. 

Noot 

De kantonrechter kan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 

Gezien de feiten van de zaak kan ik het oordeel van de kantonrechter wel volgen. Deze werkgever heeft onzorgvuldig gehandeld. Misschien was deze werkgever ervan overtuigd dat deze werkneemster niet ziek was of was er sprake van irritatie over het feit dat de werkneemster zich vanaf 2019 vaak heeft ziekgemeld en dit de bedrijfsvoering raakte. Dit neemt echter niet weg dat je je als werkgever altijd zorgvuldig moet opstellen naar een werknemer. Ik begeleid als advocaat regelmatig soortgelijk kwesties en geef mijn cliënten altijd mee: formuleer het altijd netjes en met respect, want doe je dat niet dan sta je er als werkgever niet zo mooi op. Bovendien moet je als werkgever de aanwijzingen van de arbo-arts opvolgen. Ben je het daarmee niet eens, dan vragen we een deskundigenoordeel aan bij UWV. 

De aaneenschakeling van ernstig verwijtbare handelingen van deze werkgever heeft er kennelijk toe geleid dat de kantonrechter de hoge billijke vergoeding toewees. Daarbij is uitgegaan van de aanname dat werkneemster twee jaar lang geen ander werk zal hebben. Ook is een bedrag van € 40.000,- aan immateriële schade toegekend. Misschien terecht, maar gezien de goede arbeidsmarkt kun je hier wel wat van vinden. Ik heb ook wel vraagtekens bij de wijze van berekening van de billijke vergoeding. Mogelijk volgt er nog een hoger beroep. Feit is dat het een kostbare les is voor deze werkgever. 

Dit bericht is opgesteld door advocaat Dieke Talsma van WET Advocaten & Mediators. Bel of mail mij gerust, [email protected]. Voor als je dit soort situaties wilt voorkomen! 

In de praktijk blijken de algemene voorwaarden, die inhoudelijk misschien nog wel zo mooi zijn opgesteld, helaas niet van toepassing. Waarom niet? Omdat u ze niet of niet op de juiste manier van toepassing heeft verklaard. In deze blog leest u er meer over. 

Om een beroep te kunnen doen op uw algemene voorwaarden moet u aan de volgende voorwaarden voldoen: 

• U moet de algemene voorwaarden op de offerte of overeenkomst van toepassing verklaren. Dat kunt u doen door in de offerte of overeenkomst een zin op te nemen waarin staat dat op de offerte of overeenkomst uw algemene voorwaarden van toepassing zijn. 

• Uw klant moet de kans krijgen om vóór of uiterlijk bij het sluiten van de overeenkomst kennis te nemen van uw algemene voorwaarden. De wet zegt dat u de algemene voorwaarden ‘ter hand stellen’ moet stellen. U kunt dat doen door de algemene voorwaarden met de offerte of de overeenkomst mee te sturen (eventueel per e-mail). Zet de algemene voorwaarden daarnaast ook altijd op uw website en neem in uw documenten goed de verwijzing op naar uw algemene voorwaarden. 

• Uw klant moet uw algemene voorwaarden formeel accepteren. Net als bij het sluiten van een overeenkomst dient te sprake zijn van aanbod en aanvaarding. 

Wanneer u heeft voldaan aan bovenstaande punten dan mag u ervan uitgaan dat de algemene voorwaarden zijn geaccepteerd, tenzij de klant uw algemene voorwaarden nadrukkelijk van de hand heeft gewezen. 

Is aan bovenstaande punten niet voldaan? Dan kan het zijn dat uw algemene voorwaarden niet van toepassing zijn en u er geen beroep op kunt doen. Dat kan grote gevolgen hebben, bijvoorbeeld voor uw aansprakelijkheid. 

Heeft u naar aanleiding van mijn blog vragen of heeft u hulp nodig bij het opstellen of nakijken van uw algemene voorwaarden, neem gerust contact op met Dieke Talsma.

Een concurrentiebeding wordt aan het begin van de arbeidsovereenkomst makkelijk aanvaard. De problemen ontstaan meestal pas bij uitdiensttreding. Uit een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland van 1 november 2021 blijkt dit maar weer eens.

Wat waren de feiten? 

Een werknemer is op 1 maart 2017 in dienst getreden bij autobedrijf Van Mossel. Met ingang van 1 oktober 2020 is de werknemer werkzaam als verkoopadviseur op de vestiging te Zaandam. Tussen werknemer en Van Mossel is toen een (nieuw) concurrentiebeding overeengekomen, waarin kort gezegd staat dat het de werknemer gedurende 12 maanden na einde van de arbeidsovereenkomst verboden is werkzaamheden te verrichten voor een concurrent binnen een straal van 50 kilometer vanaf de vestiging van werkgever waar werknemer werkzaam is. De werknemer heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd en wil met ingang van 1 november 2021 in dienst treden bij een ander autobedrijf, Ursem Barten, op de vestiging in Zwaag. Zwaag ligt binnen de straal van 50 kilometer.

Procedure 

De werknemer vraagt in kort geding aan de kantonrechter om het tussen partijen overeengekomen concurrentiebeding buiten werking te stellen, te beperken of te schorsen. Volgens de werknemer heeft Van Mossel geen zwaarwegend bedrijfsbelang bij het concurrentiebeding en zal zijn indiensttreding bij Ursem Barten de positie van Van Mossel niet schaden. Werknemer vindt dat hij wel een zwaarwegend belang heeft om bij Ursem Barten te gaan werken. Hij heeft daar doorgroeimogelijkheden, een salarisverhoging, een kortere werkweek en een kortere reistijd. Volgens werknemer is de regionale werking van het concurrentiebeding tot 50 kilometer rondom Zaandam onredelijk beperkend.

Van Mossel betwist de vordering. Van Mossel voert aan dat zij in een uiterst concurrerende markt opereert en dat zij onevenredig zou worden benadeeld als werknemer met zijn kennis over vertrouwelijke bedrijfsinformatie en specifieke informatie over klanten in dienst zou treden bij concurrent Ursem Barten in Zwaag. Volgens Van Mossel beschikt werknemer over uitgebreide kennis over de specifieke werkwijze van Van Mossel, de prijsberekeningen, de marges en de relaties, en is het concurrentiebeding noodzakelijk om te voorkomen dat werknemer die kennis en informatie gebruikt bij Ursem Barten.

Wat vindt de rechter? 

De kantonrechter wijst de vorderingen van de werknemer af. De kantonrechter weegt de belangen af. Volgens de kantonrechter heeft Van Mossel voldoende aannemelijk gemaakt dat zij een bijzonder belang heeft bij handhaving van het concurrentiebeding. Van Mossel heeft goed onderbouwd dat werknemer in zijn functie als verkoopadviseur op de hoogte is van veel vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Ook is toegelicht dat Van Mossel een zeer specifieke werkwijze heeft wat betreft het verzamelen en inzetten van data, waarop verkopers door Van Mossel gericht worden getraind en geïnformeerd. Van Mossel heeft erop gewezen dat deze werkwijze, de kennis en het specifieke gebruik daarvan, waarmee werknemer bekend is, in de markt cruciaal is, haar positie op die markt bepaalt en doorslaggevend is voor succes in die markt. Van Mossel heeft ook voldoende gemotiveerd dat de kennis die werknemer bij Van Mossel heeft opgedaan en het inzicht dat hij heeft verkregen, merkonafhankelijk is en ingezet kan worden bij concurrenten.

De door werknemer gestelde belangen wegen daartegenover niet zwaar genoeg. Werknemer heeft onvoldoende toegelicht en onderbouwd dat hij bij Ursem Barten meer doorgroeimogelijkheden heeft dan bij Van Mossel. De door werknemer gestelde salarisverhoging bij Ursem Barten is niet onderbouwd. Datzelfde geldt voor de gestelde kortere werkweek. Ook indien wordt uitgegaan van de door werknemer gestelde salarisverhoging en een vermindering van de werktijd, dan is dit niet een zodanig grote of wezenlijke positieverbetering dat dit een voldoende belang oplevert tegenover het belang van Van Mossel. Verder weegt de kantonrechter mee dat werknemer zelf heeft opgezegd en dat het concurrentiebeding hem niet verhindert om als autoverkoper – of in een andere functie – bij een ander autobedrijf te gaan werken.

Tips 

De uitspraak van de kantonrechter te Noord-Holland ligt in lijn met eerdere uitspraken. Een werknemer kan bij de kantonrechter verzoeken om gehele of gedeeltelijke vernietiging (of schorsing in kort geding) van het concurrentiebeding indien de werknemer onbillijk wordt benadeeld. Of sprake is van onbillijke benadeling, zal moeten volgen uit een belangenafweging.

Belangen van de werkgever kunnen zijn:

• Vrees voor benadeling;
• Mate van concurrentie, en;
• Uitgevoerde investeringen in werknemer.

Belangen van de werknemer kunnen zijn:

• Positieverbetering;
• Gebondenheid aan branche, en;
• Vrijheid van arbeidskeuze.

Het kan raadzaam zijn voor werkgever en werknemer om vóór de beëindiging van de arbeidsovereenkomst afspraken te maken over het concurrentiebeding. Deze afspraken kunnen vastgelegd worden in een vaststellingsovereenkomst. Partijen kunnen bijvoorbeeld overeenkomen dat het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vervalt of dat het wordt omgezet in een relatiebeding. De werkgever kan ook toestemming geven aan de werknemer om bij de concurrent in dienst te treden, maar onder bepaalde voorwaarden.

Dit nieuwsbericht is opgesteld door Dieke Talsma, advocaat arbeidsrecht bij WET Advocaten & Mediators in Drachten en Dronten. Zij krijgt regelmatig te maken met vragen over bijzondere bedingen zoals het concurrentie-en relatiebeding. Heeft u vragen over dit artikel of over bijzondere bedingen, neem gerust vrijblijvend contact op met haar via [email protected] of 0512-745079.

Wat waren de omstandigheden? 

Een werknemer, 22 jaar in dienst van een chemiebedrijf, verschijnt op 15 maart van dit jaar op het werk met hoestklachten. Meerdere collega’s adviseren hem die dag om naar huis te gaan. Volgens de werknemer komt het hoesten waarschijnlijk door zijn bronchitis en/of suikerziekte. Werknemer gaat die dag niet naar huis. Op 16 maart heeft werknemer zich alsnog ziek gemeld. Op 18 maart heeft werknemer aan werkgever laten weten dat hij positief is getest op corona.

De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen, dan wel een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever vraagt aan de kantonrechter om te bepalen dat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, zodat geen rekening hoeft te worden gehouden met een opzegtermijn en de werknemer ook geen recht heeft op een vergoeding. De werknemer voert verweer.

Wat vond de rechter? 

Naar het oordeel van de kantonrechter te Rotterdam heeft werknemer verwijtbaar gehandeld door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en, ondanks dat hij door meerdere collega’s hierop is aangesproken, niet naar huis is gegaan. De werkgever hanteert interne coronagedragsregels, waaruit volgt dat je thuis moet blijven bij klachten. De werknemer wordt geacht de inhoud van die regels te kennen. De kantonrechter vindt het verwijtbare handelen echter onvoldoende voor de conclusie dat de arbeidsovereenkomst niet kan voortduren. De werknemer heeft zich later alsnog ziekgemeld en de interne gedragsregels gevolgd.

Volgens de kantonrechter is er wel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Met zijn gedrag heeft de werknemer volgens de kantonrechter het vertrouwen van zijn collega’s beschaamd. De werknemer houdt in de procedure vol dat de verklaringen van zijn collega’s niet geloofwaardig zijn. In feite zegt de werknemer daarmee dat zijn collega’s liegen en daarmee heeft de werknemer de vertrouwensbreuk vergroot.

Volgens de kantonrechter is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, omdat de lat hiervoor hoog ligt. De kantonrechter houdt dus wel rekening met de opzegtermijn en kent de werknemer de wettelijke transitievergoeding toe.

Noot 

Naar mijn idee is dit een interessante, maar uiteindelijk begrijpelijke uitspraak van de kantonrechter Rotterdam. De werknemer had er verstandiger aan gedaan als hij had erkend dat hij op de bewuste dag in maart achteraf beter direct naar huis had kunnen gaan en naar zijn collega’s had moeten luisteren. Ook is belangrijk geweest dat binnen het bedrijf van werkgever een duidelijke interne richtlijn bestond en werknemer zich daar (in eerste instantie) niet aan heeft gehouden. Het oordeel van de kantonrechter was waarschijnlijk anders geweest indien de werkgever intern geen duidelijke regels had gehanteerd of indien werkgever die regels niet strikt had gehanteerd. Wie weet was de uitkomst ook wel anders geweest als deze werknemer wat meer berouw had getoond. Kort en goed, collegialiteit en arbeidsethos kunnen hand in hand gaan, maar elkaar onder omstandigheden ook bijten.

Dit nieuwsbericht is opgesteld door mr. Dieke Talsma. Mocht u naar aanleiding van dit bericht vragen hebben dan kunt u contact met haar opnemen via [email protected] of 0321-315554.

De bepalingen

Tijdens het maken van de algemene voorwaarden is het belangrijk dat u bekijkt of uw bepalingen niet onredelijk bezwarend zijn. De wet geeft aan welke bepalingen meestal onredelijk bezwarend zijn. Een voorbeeld van een onredelijke bepaling is dat een klant geen nakoming van de toegezegde prestatie kan eisen. Indien u bepalingen hebt opgenomen die onredelijk bezwarend zijn, dan kan uw klant deze bepalingen nietig verklaren.

De onjuiste terhandstelling

Bij de algemene voorwaarden is het belangrijk dat de klant de voorwaarden kan inzien voordat zij akkoord gaan met de overeenkomst. Hierbij moet u de klant de mogelijkheid geven om ze te lezen en deze mogelijkheid moet ook aantoonbaar zijn. Een veel gemaakte fout hierbij is dat men alleen aangeeft dat er algemene voorwaarden zijn. De voorwaarden worden bijvoorbeeld niet geplaatst op de website of meegestuurd bij de opdrachtbevestiging. Indien de algemene voorwaarden onjuist worden aangeboden aan de klant, kunnen de algemene voorwaarden vernietigd worden door de klant.

Taal

De algemene voorwaarden gelden voor alle klanten die gebruik maken van uw dienst of product. Hierdoor is het verstandig om begrijpelijke taakgebruik te gebruiken in uw voorwaarden. De fout wordt snel gemaakt dat men jargon of onduidelijk taalgebruik hanteert. Dit kunt u oplossen door bijvoorbeeld een definitielijst in uw algemene voorwaarden op te nemen waar u het jargon van uw sector kunt uitleggen. Ook kunt u gebruik maken van het taalniveau dat de meeste Nederlanders lezen en schrijven. Door makkelijk en begrijpelijk taalgebruik te gebruiken, heeft u minder kans op geschillen, want de klant weet sneller waarmee hij akkoord gaat.

Twee algemene voorwaarden

Heeft u als bedrijf een zakelijke klant die ook zijn algemene voorwaarden van toepassing wil verklaren op de overeenkomst? Dan kunt u zich afvragen welke algemene voorwaarden nu daadwerkelijk gelden. De wet geeft hierbij aan dat als beide partijen verwijzen naar andere algemene voorwaarden, dat aan de tweede voorwaarden geen werking toekomt. In zo’n situatie kunt u bijvoorbeeld in uw contract opnemen dat aan de voorwaarden van uw klant geen werking toekomt. Daarnaast kunt u de klant schriftelijk laat ondertekenen dat alleen uw algemene voorwaarden werking hebben.

Wilt u dat uw algemene voorwaarden gemaakt of gecontroleerd wordt door een professional? Neem dan contact met Dieke Talsma op.

Per 1 januari 2016 geldt de wet “Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd”. De wijzigingen hebben betrekking op onder andere de loondoorbetaling bij ziekte, opzegtermijn, transitievergoeding en op de toestemming van UWV om de arbeidsovereenkomst van een AOW-gerechtigde werknemer te kunnen beëindigen.

Loondoorbetaling 

Indien een AOW-gerechtigde werknemer niet kan werken in verband met ziekte, moet de werkgever zes weken loon doorbetalen. De werkgever dient bij ontslag slechts aannemelijk te maken dat binnen zes weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm zal worden verricht.

LET OP: een overgangsrechtelijke bepaling regelt dat de loon in beginsel dertien weken moet worden doorbetaald. Voordat de zes weken loondoorbetaling wordt gehanteerd, moet de nieuwe wet eerst zijn geëvalueerd. Die evaluatie zal naar vermoeden pas na twee jaar plaatsvinden.

Toestemming UWV 

Ten opzichte van de eerdere wetgeving is er geen toestemming van het UWV nodig voor het kunnen opzeggen van de arbeidsovereenkomst van de AOW-gerechtigde werknemer. Overigens is voor de opzegging ook geen redelijke grond, geen instemming van de werknemer of gang naar de kantonrechter nodig.

Opzegtermijn 

De opzegtermijn voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer wordt beperkt tot één maand in plaats van één tot vier maanden, afhankelijk van de lengte van het dienstverband. De werkgever kan dus de arbeidsovereenkomst van een AOW-gerechtigde werknemer met inachtneming van één maand opzegtermijn opzeggen, zonder tussenkomst van UWV,

Transitievergoeding 

Ondanks de vele wetswijzigingen is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd bij ontslag aan een AOW-gerechtigde werknemer, ongeacht wanneer de arbeidsovereenkomst werd aangegaan en ongeacht de ontslagreden.