Arbeidsrecht

Om tot goede afspraken te komen in een arbeidsrelatie is het belangrijk dat de afspraken tussen werkgever en werknemer duidelijk worden vastgelegd in een arbeidsovereenkomst. Zo weten werknemer en werkgever welke rechten en plichten gelden. De regelgeving is aan verandering onderhevig waardoor de inhoud van de arbeidsovereenkomst kan wijzigen. WET Advocaten & Mediators helpt bij het opstellen van een juiste arbeidsovereenkomst. 

Een arbeidsconflict kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden. In geval van een arbeidsconflict is altijd sprake van maatwerk. Het is belangrijk om te weten waar je als werknemer of werkgever aan toe bent. Wat zijn de rechten en verplichtingen en wat zijn de mogelijkheden? Wij kunnen hierin richting en duidelijkheid geven.

De (toepasselijkheid) van een CAO en de aanspraken die daaruit volgen, vormen regelmatig bron van discussie. Wij adviseren zowel werkgevers als werknemers door middel van praktische adviezen en begeleiding, bij het oplossen van dergelijke discussies.

Aan welke onderwerpen binnen de CAO kun je denken?

• Is er een CAO van toepassing?
• Werkingssfeergeschillen
• CAO van toepassing, wat dan?
• Nawerking
• Samenloop Cao’s

In het personeelshandboek staan de bedrijfsregels en gewenste omgangsafspraken die meestal niet in een arbeidscontract of cao staan. Zo kun je in een personeelshandboek regels opnemen over  bijvoorbeeld:

• verzuimmeldingen
• kledingvoorschriften bij klantbezoek
• het opnemen van vrije dagen
• integriteit

In geval van disfunctioneren is het van belang dat er is voldaan aan de volgende voorwaarden voordat ontslag wegens disfunctioneren kan worden gegeven:

• De werkgever moet de werknemer tijdig in kennis hebben gesteld over het feit dat er sprake is van disfunctioneren;
• De werkgever moet de werknemer voldoende in de gelegenheid stellen het functioneren te verbeteren;
• Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of arbeidsomstandigheden.

Overweeg je als ondernemer een ontslag wegens disfunctioneren of dreig je als werknemer een ontslag wegens disfunctioneren te krijgen. Vraag zo snel mogelijk juridische ondersteuning.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet aan de volgende drie eisen worden voldaan:

• Er moet sprake zijn van een dringende reden;
• Het ontslag moet onverwijld worden gegeven;
• Het ontslag moet met ontslagreden onverwijld aan werknemer worden meegedeeld.

Ontslag op staande voet kwesties zijn vaak complex en de gevolgen zijn groot.

Om de rechten van werknemers bij de verkoop, fusie of splitsing van een onderneming te beschermen is een speciale wettelijke regeling in het leven geroepen: de regeling rondom de overgang van een onderneming. De kern van deze regeling bepaalt dat alle rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomsten van de werknemers die overgaan behouden blijven en automatisch meegaan naar de nieuwe werkgever.

Mag een werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigen? Een werkgever wil de arbeidsvoorwaarden soms eenzijdig wijzigen. Soms is het mogelijk, maar vaak ook niet. Dat is afhankelijk van de reden van de wijziging en om welke arbeidsvoorwaarde het gaat. Benieuwd of de werkgever de arbeidsvoorwaarden wel of niet mag wijzigen? Neem dan contact met WET op.

Een OR overlegt over het ondernemingsbeleid en de personeelsbelangen. Hierbij heeft de OR recht op alle informatie die voor de uitvoering van zijn taak nodig is.

Wat betekenen deze bedingen voor werkgever en werknemer, en wat heb je eraan om ze in de arbeidsovereenkomsten op te nemen?

• Een geheimhoudingsbeding zorgt ervoor dat vertrouwelijke informatie ook daadwerkelijk geheim blijft door de werknemer een geheimhoudingsplicht op te leggen;
• Met een concurrentiebeding zorg je ervoor dat het de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst verboden is werkzaam te worden bij concurrenten of om als zelfstandige het bedrijf van werkgever te gaan beconcurreren;
• Het relatiebeding kan worden gezien als een bijzondere vorm van het concurrentiebeding. Met het beding verbied werkgever een werknemer om, na het einde van de arbeidsovereenkomst, de relaties te benaderen en/of voor deze relaties te gaan werken. Deze ‘relaties’ kunnen bijvoorbeeld klanten of leveranciers zijn.

Verschillende redenen waarom een onderneming kan besluiten tot reorganisatie, waaronder:

• Er worden verliezen geleden en de vooruitzichten zijn niet dusdanig dat die zonder actie zullen verdwijnen (of deze situatie wordt op korte termijn verwacht en wil men voorkomen);
• Er zijn technologische ontwikkelingen, waardoor iedereen anders moet gaan werken;
• Er is sprake van een overname of fusie, waardoor medewerkers overbodig worden.

De statutair bestuurder is geen gewone werknemer. De statutair bestuurder bekleedt een bijzondere positie binnen de vennootschap. Hij staat enerzijds in een vennootschappelijke relatie tot de vennootschap en anderzijds in een arbeidsrechtelijke relatie. De statutair bestuurder is immers vaak op grond van een arbeidsovereenkomst in dienst bij de vennootschap.