De Europese Richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden beschermt de positie van werknemers. Alle lidstaten dienen de richtlijn voor 1 augustus 2022 te implementeren in hun nationale wetgeving. In januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Door deze wet is de richtlijn al deels geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving. De WAB stimuleert werkgevers onder andere om een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd aan te gaan.
Daarnaast is in november 2021 het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ingediend door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het wetsvoorstel is op 19 april 2022 aangenomen door de Tweede Kamer. Alleen de Eerste Kamer moet zich er nu nog over buigen.
De richtlijn bevat onder andere maatregelen ter verdere bescherming van de werknemer. In deze blog worden deze maatregelen uitgelegd.
Verbod van nevenwerkzaamheden
De eerste wijziging is het grotendeels verbieden van het veelgebruikte nevenwerkzaamhedenbeding. Hierdoor is het verbieden van nevenwerkzaamheden niet zomaar meer toegestaan. Dit betekent dat alle bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen niet meer rechtsgeldig zijn, tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Hierbij kan gedacht worden aan de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten.
Uitgebreidere informatieplicht
De tweede wijziging is de verplichting van de werkgever tot het uitgebreider informeren van de werknemer. Werkgevers worden verplicht om bij de start van het dienstverband meer informatie aan de werknemer te verschaffen over de arbeidsvoorwaarden en de rechten en plichten van de werknemer. Hierbij kan gedacht worden aan informatie over werk- en rusttijden. Werkgever dient die informatie schriftelijk binnen een week na de aanvang van het dienstverband af te geven aan de werknemer. Daarnaast moet binnen een maand na de aanvang van het dienstverband meer informatie worden gegeven over het opleidings- en ontslagbeleid binnen de organisatie. De informatie kan bijvoorbeeld worden opgenomen in een personeelshandboek dat bij aanvang van het dienstverband aan een werknemer wordt verstrekt.
Tevens is hierbij van belang dat het aantal door een werknemer te werken dagen en uren bekend wordt gemaakt. Is het van tevoren bekend dat er een voorspelbaar werkpatroon zal zijn voor de werknemer, dan moet de werkgever de werknemer informeren over de dagen en het aantal uur waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken. Is er geen sprake van een voorspelbaar werkpatroon, dan moeten werkgevers hun werknemers inlichten over de dagen en het aantal uur waarop zij kunnen worden verplicht om te werken. Hierbij moet worden uitgelegd wat de minimale termijn voor de oproeping is en het aantal gewaarborgde betaalde uren die de werknemer moet werken.
Opleidingen
De derde wijziging gaat over de verplichte opleidingen. Indien een werkgever door de wet of de cao een werknemer verplicht om bepaalde opleidingen te volgen, moet de werkgever de kosten daarvan voor zijn rekening nemen. Dit betekent dat de studiekostenbedingen die betrekking hebben op verplichte opleidingen niet rechtsgeldig zijn. Naast het feit dat werkgevers de kosten voor hun rekening moeten nemen, moeten werknemers de opleiding kunnen volgen onder werktijd.
Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Indien een werknemer langer dan 26 weken in dienst is, dan kan hij een keer per jaar één verzoek doen tot meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Een voorbeeld hiervan is een werkweek met vaste werkdagen en werkuren. De werkgever is niet verplicht om daarmee in te stemmen, maar moet wel binnen een redelijk termijn reageren op het verzoek. Dit is in de meeste gevallen een termijn van één maand.
Conclusie
De nieuwe richtlijn raakt alle werknemers, dus ook de bestuurders van vennootschappen die op basis van een arbeidsovereenkomst werken. Daarom is het van belang dat werkgevers hun bestaande arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken doornemen en deze eventueel wijzigen of aanvullen.
Heeft u vragen over de nieuwe regels, neem dan contact op met advocaat arbeidsrecht en verbintenissenrecht mr. Dieke Talsma van WET Advocaten & Mediators.
