Wat was de situatie?
Een werknemer ging bij een bedrijf werken als financieel administratief medewerker. Tijdens de sollicitatieprocedure had zij aangegeven dat zij bij andere bedrijven als hoofd van de financiële afdeling had gefunctioneerd. Ook had zij verteld dat zij bij een vorige werkgever vrijwillig was vertrokken omdat zij niet achter de gekozen bedrijfsvoering stond. Nadat de werknemer was aangenomen, bleek zij slecht te functioneren. De werkgever ging navraag doen. Toen kwam de aap uit de mouw. Deze werknemer had nooit een leidinggevende functie vervuld. Van een vrijwillig vertrek was geen sprake. Het contract was niet verlengd omdat de werknemer niet goed functioneerde. Dat was voor de werkgever reden om de werknemer op staande voet te ontslaan. De werknemer protesteerde tegen het ontslag en hield zich beschikbaar voor arbeid. De werkgever vordert een ontbinding van het arbeidscontract wegens verwijtbaar handelen. De werkgever vindt dat het verstrekken van onjuiste informatie tijdens een sollicitatie, het vermelden van onjuiste gegevens op het CV en het doen van onjuiste mededelingen over de reden van vertrek bij een vorige werkgever zodanig is dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat de werknemer toen zij werd geconfronteerd met de onjuistheden bleef volhouden, maakte het voor de werkgever nog erger.
Wat vond de rechter?
De rechter is het met de werkgever eens. Er is sprake van een zodanig verwijtbaar handelen van de werknemer dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van een bepaalde datum voor zover deze al niet was geëindigd als gevolg van het ontslag op staande voet. De rechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een zogenaamde billijke vergoeding toe te kennen. Een werknemer heeft daar recht op als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dat is hier niet het geval, het is juist andersom. Over een transitievergoeding spreekt de rechter niet: logisch, het dienstverband bestond nog geen twee jaar.
Noot
Bij een ontslag wegens verwijtbaar handelen moet de werkgever aantonen dat de werknemer zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De mate van verwijtbaarheid is bepalend. Een licht verwijt als een keer te laat komen is onvoldoende voor ontslag. De combinatie van het geven van onjuiste informatie op een CV en niet eerlijk zijn over de reden van vertrek bij een eerdere functie was voldoende om het ontslagverzoek toe te wijzen. Een werknemer die het dus niet zo nauw neemt met de waarheid op zijn CV of niet eerlijk is over de reden van vertrek bij een vorige werkgevers loopt het risico te worden ontslagen zonder een vergoeding en zonder recht op een WW-uitkering. Zou eerlijkheid toch niet langer hebben geduurd...
Rechtbank Overijssel, 3 augustus 2015
Dit overzicht is opgesteld door mr. Marieke van den Eshof advocaat bij WET Advocaten, Juristen en Mediators (vestigingen Dronten en Lelystad). Mocht u naar aanleiding van dit overzicht vragen hebben dan kunt u contact met haar opnemen via [email protected] of 0321-315554.
